“Tái tạo tổ chức là một quá trình đòi hỏi kiên nhẫn, tập trung và quyết tâm, nhưng nếu được thực hiện đúng cách, nó có thể mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức.”
PHẦN 1: MÔ HÌNH XANH NGỌC – LÀN GIÓ MỚI THỔI BÙNG SINH KHÍ CHO TỔ CHỨC
Một mô hình phân tích tiến triển của các dạng tổ chức từ giai đoạn này sang giai đoạn khác.
Trong hầu hết các trường hợp, các tổ chức - doanh nghiệp, lớn và nhỏ, tập trung vào sự tăng trưởng. Nhiều nhà lãnh đạo và người quản lý đã đọc những sách về marketing, bán hàng thay vì cơ cấu hoạt động của tổ chức.
Frederic Laloux, tác giả cuốn sách, “Tái tạo tổ chức: Phá vỡ rào cản – Thổi bùng sinh khí”, đã trình bày một mô hình phân tích tiến triển của các dạng tổ chức từ giai đoạn này sang giai đoạn khác.
“Tái tạo tổ chức” sẽ cung cấp một mô hình phát triển tổ chức được mã hóa bằng màu sắc, giúp các người đọc thực sự muốn đổi mới hiểu tổ chức của họ đang ở đâu và họ có thể đi đâu.
1. Thế giới quan MÀU ĐỎ (Bốc đồng)
Xã hội sơ khai loài người từng sống thành từng bộ lạc, người trong bộ lạc này chủ yếu tôn trọng người già, không có người đứng đầu, không có giai cấp, không có sự phân công lao động. Vậy nên thời ấy không có hình thức “tổ chức” nào tồn tại.
Và sau đó hình thức tổ chức “Đỏ - bốc đồng” được hình thành. Đi theo đó là sự xuất hiện người đứng đầu bộ lạc để đảm bảo trật tự xã hội, có phân công lao động. Tuy nhiên tổ chức hoạt động không theo nội quy nào mà chất kết dính của những tổ chức màu đỏ chính là sự trung thành và nỗi khiếp sợ mà thủ lĩnh tạo nên, nhằm ép cấp dưới của mình tuân theo mệnh lệnh. Những tổ chức màu đỏ giống được ví như những bầy sói.
2. Thế giới quan MÀU HỔ PHÁCH (Phục tùng)
Thế giới quan này đã giúp nhân loại đi từ xã hội nguyên thủy sang kỷ nguyên của nông nghiệp, của những quốc gia và đế chế, của bộ máy nhà nước và các hệ tôn giáo. Đặc điểm chính của tổ chức theo mô hình này là có sự phân hóa giai cấp rất dữ dội, tạo ra nhiều giai cấp và đẳng cấp xã hội.
Ở thời đại này, người ta đã học được cách chế ngự sự bốc đồng của thế giới quan màu đỏ, bằng cách lập nên những luật lệ chung và kiểm soát hành vi của mỗi cá nhân. Tổ chức màu hổ phách phân chia cấp bậc rạch ròi theo hình kim tự tháp, đại diện là quân đội hoặc nhà thờ Thiên Chúa giáo. Mọi người trong tổ chức đều biết rõ trách nhiệm và vai trò của mình.
3. Thế giới quan MÀU CAM (Thành tựu)
Đây là thế giới quan đại diện cho các cuộc cách mạng về khoa học và công nghiệp. Thế giới quan này đã hoàn toàn thay đổi nhân loại trong suốt hai thế kỷ qua, ban cho chính chúng ta sự phồn thịnh lâu dài, đẩy mạnh tư duy “nếu như” đã giải phóng nhân loại khỏi sự áp bức của các tầng lớp xã hội, các tín ngưỡng, thay thế chế bằng luật lệ và chế độ dân chủ.
Để quản lý hiệu quả, các tổ chức màu cam đã thiết kế ra các công cụ quản lý giúp chinh phục các mục tiêu như: KPI, kế hoạch chiến lược, ngân sách hàng năm, các chỉ số năng suất, chính sách khen thưởng. Trong khi chế độ màu hổ phách chỉ có phạt, sang chế độ màu cam ta đã có thưởng. Các tổ chức màu cam là hiện thân của các công ty niêm yết và các ngân hàng phố Wall.
Ở tổ chức màu cam xem trọng thành quả, đổi mới với tốc độ tàn nhẫn để siêu lợi nhuận; đánh giá thành công, thành đạt bằng TIỀN hay sự CÔNG NHẬN.
4. Thế giới quan MÀU XANH LÁ (Phức hợp)
Con người dần nhận thức rõ được những bóng tối của thế giới quan màu cam: ám ảnh về vật chất, bất bình đẳng xã hội, sự tan rã cộng đồng, những mối nguy hại đối với tự nhiên. Vì vậy nên con người với thế giới quan này cố gắng xây dựng những mối liên kết gắn bó và đồng điệu với mọi người.
Sự thành công của tổ chức màu xanh lá là sự “hạnh phúc” của từng thành viên. Các lãnh đạo trong tổ chức này “trao quyền” cho nhân viên, luôn truyền cảm hứng cho nhân viên của mình, nhắm đến những điều tốt đẹp, cùng dẫn dắt nhân viên để họ ngày càng vượt xa các tổ chức truyền thống theo thói quen chỉ đạo từ trên xuống.
Ngày nay, khi thế giới quan màu cam vẫn đang dẫn đầu trong kinh doanh và chính trị, thế giới quan xanh lá lại có mặt trong lối suy nghĩ học thuật thời cận đại, trong các tổ chức phi lợi nhuận hay các tổ chức kinh doanh xã hội.
Nhiều người thích khuôn khổ, nhiều người thì không. Sẽ không có tổ chức nào 100% “cam” hay “xanh lá”, mà sẽ pha trộn các màu tùy hoàn cảnh.
Đâu mới là mô hình tối ưu?
Trong bối cảnh các tổ chức và doanh nghiệp hiện nay đều đang hoạt động theo cách thức truyền thống; bạn có “can đảm” bắt tay tái cơ cấu tổ chức, tạo một làn gió mới cho tổ chức của mình?
Những tổ chức xanh ngọc trở thành các hệ sinh thái, không ngừng tiến hóa, cuộc sống đầy những hệ sinh thái tuyệt đẹp, luôn hướng đến việc trở thành một phức thể hoàn hảo và có tri giác. Các tổ chức màu xanh ngọc đã tạo ra 3 bứt phá chính so với cách quản lý truyền thống: Trong giai đoạn nhận thức mới mà Ken Wilber minh họa bằng Thế giới quan MÀU XANH NGỌC (cấp tiến) đang ngày càng hiện rõ. Thế giới quan màu xanh ngọc nơi mỗi cá nhân thể hiện mình, tìm kiếm sự trọn vẹn, thuần hóa cái tôi và lắng nghe tiếng nói nội tâm nhiều hơn. Nhưng còn trong giai đoạn hình thành, nên còn quá sớm để khẳng định xem nó có tái cấu trúc lại toàn thế giới hay không. Vậy đột phá của mô hình tổ chức xanh ngọc là gì?
Tự quản lý bản thân: Các tổ chức màu xanh ngọc đã tìm ra mấu chốt để nâng cấp cấu trúc của mình, từ đó thoát khỏi hệ thống ban bệ – cấp bậc để tiến hóa thành những hệ thống mạnh mẽ và uyển chuyển, với quyền hành được phân chia và trí tuệ tập thể.
Sự trọn vẹn: Các tổ chức truyền thống luôn yêu cầu nhân viên thể hiện cái tôi “chuyên nghiệp”. Trong khi đó, các tổ chức màu xanh ngọc đã sáng lập một hệ tập quán thống nhất, kêu gọi chúng ta bỏ đi chiếc mặt nạ, tìm lại sự trọn vẹn trong tâm hồn và làm việc với trọn vẹn con người mình.
Mục tiêu cấp tiến: Các tổ chức màu xanh ngọc được xem là có sự sống và có khả năng định vị cho chính nó. Thay vì cố gắng dự đoán và kiểm soát tương lai, các thành viên trong tổ chức đều được mời gọi để lắng nghe và hiểu được xu hướng tự nhiên mà tổ chức đang hướng đến.
Bất cứ một ai cũng đều muốn sống và làm việc trong một tổ chức mà ở đó có mục đích và vận hành hiệu quả hơn. Cuốn sách Tái tạo tổ chức của Frederic Laloux sẽ giúp thổi bùng sinh khí, phá vỡ rào cản và tạo ra thế giới quan mới cho mọi doanh nghiệp trong thời kì khủng hoảng.
PHẦN 2: ĐIỀU "KỲ LẠ" CỦA "MÔ HÌNH XANH NGỌC" TẠI HÀ LAN
Sẽ rất ngạc nhiên khi tổ chức với hơn 9.000 người làm việc ở Buurtzorg, không ai là sếp của ai...
Tại Hà Lan, “Buurtzorg” - nghĩa là “chăm sóc tại khu phố”, cho phép các y tá đóng vai trò như “huấn luyện viên sức khỏe” cho những bệnh nhân của họ, tư vấn cho họ cách giữ gìn sức khỏe, chăm sóc các nhu cầu của họ và cho phép y tá có quyền chủ động trong quá trình chăm sóc sức khỏe bệnh nhân.
Sẽ rất ngạc nhiên khi tổ chức với hơn 9.000 người làm việc ở Buurtzorg, không ai là sếp của ai, vận hành không theo hệ thống kim tự tháp, không hề có quản lý. Chắc bạn thấy điều này khó tin, nhưng đó là sự thật. Buurtzorg đã vận hành trơn tru nhờ áp dụng triệt để mô hình xanh ngọc (được mô tả khá kỹ trong cuốn sách Tái tạo tổ chức của tác giả Frederic Laloux).
Vậy cách mà Buurtzorg đã vận hành tổ chức khác với các tổ chức truyền thống như nào?
Trước hết là không theo hệ thống cấp bậc mà là “tự quản”. Nhiều người với niềm tin nhóm từ 5 người trở lên cần lãnh đạo để ra quyết định. Nhưng sự thật rằng các tổ chức lớn cần một cấu trúc và các cơ cấu phối hợp, và sẽ vận hành mạnh mẽ hơn nếu không có người lãnh đạo!
Ngày nay, các CEO và lãnh đạo cấp cao luôn kiệt sức vì phải làm quá nhiều việc. Tất cả các quyết định yêu cầu sự phối hợp hay tầm nhìn sâu rộng đều phải thông qua lãnh đạo (hoạt động theo mô hình kim tự tháp). Khi độ phức tạp tăng lên, mô hình kim tự tháp sẽ tan vỡ. Những người ở cấp cao nhất dù thông minh đến đâu cũng không đủ khả năng để nắm bắt và giải quyết hết các vấn đề phức tạp.
Thế giới này đang trở nên quá phức tạp nên chúng ta không thể tiếp tục vận hành theo cấu trúc kim tự tháp được truyền lại từ vài ngàn năm trước. Và giờ ta đã biết cách vận hành các tổ chức lớn mà không cần đến bộ máy lãnh đạo.
Tại Buurtzorg có hơn 9.000 nhân viên và không hề có sếp hay quản lý gì hết. Buurtzorg chia mỗi đội ngũ cơ bản có từ 10-12 y tá tự quản. Hiện tại có đến 800 nhóm như vậy trên khắp đất nước Hà Lan. Trong các đơn vị này không có nhóm trưởng, các công tác quản lý được chia đều trong nhóm.
Trên các nhóm này cũng không có quản lý. Cứ mỗi 40-50 nhóm trong một khu vực sẽ có một người hướng dẫn khu vực (regional coach) để khi có khó khăn gì thì các nhóm có thể gọi điện xin giúp đỡ. Người hướng dẫn này không có quyền gì đối với nhóm, cũng không phải đạt chỉ tiêu nào hay chịu trách nhiệm gì về lợi nhuận. Người này chỉ có nhiệm vụ giúp đỡ và hướng dẫn nhưng vai trò của họ cực kỳ quan trọng.
Vậy vai trò của các trụ sở? Trụ sở của Buurtzorg chỉ có 28 người, đa số chịu trách nhiệm các công việc hành chính như làm việc trực tiếp với hệ thống an sinh quốc gia Hà Lan.
Thứ 2, mang đến sự trọn vẹn nơi công sở
Chẳng hiểu sao trong mỗi tổ chức luôn tồn tại những áp lực tế nhị, khiến cho hầu như ai cũng phải đeo chiếc mặt nạ của sự chuyên nghiệp. Nhân viên sợ rằng nếu thể hiện bản chất thật tại nơi công sở, thì có khả năng họ sẽ để lộ điểm yếu của mình và bị cười chê hay trách móc. Đa số chúng ta đều cho rằng tốt nhất là hành xử có chừng mực, rằng hãy che giấu bản ngã.
Chính sự “tự quản” giúp làm giảm đi những nỗi sợ thầm kín thường gặp nơi công sở. Khi không còn vị sếp nào để làm vui lòng, không còn cấp dưới nào để quản lý, một phần lớn độc tố trong tổ chức được thanh tẩy. Và điều kỳ diệu là có một luồng sinh khí và sức sống ở những công sở này chưa từng được thấy ở những nơi khác.
Các nhân viên khám phá ra, một cách đầy kinh ngạc, rằng họ vẫn còn nhiều sức sống hơn mình tưởng. Công việc trở thành phương tiện để các đồng nghiệp giúp nhau bộc lộ khả năng tiềm ẩn và thực hiện lý tưởng của mình. Phần lớn những điều khiến nơi công sở trở nên khó chịu và kém hiệu quả đều biến mất.
Thử tưởng tượng xem một ngày bạn đi làm còn con cái của bạn được trông nom tại nhà trẻ ở công ty, được mang theo chú chó của mình đến công ty,... Cho phép chó hay trẻ con vào nơi làm việc không phải là điều gì to tát, nhưng nó lại rất không thông dụng. Một số người sẽ bảo rằng trẻ con hoặc thú vật sẽ khiến chúng ta bị phân tâm khi làm việc. Thực tế thì mọi người sẽ bộc lộ khía cạnh yêu thương và chăm sóc nhiều hơn. Chính vì thế mà mối quan hệ và cuộc sống của chúng ta sẽ tốt hơn, sẽ cảm thấy thích thú với công việc hơn.
Hãy biến công ty là nơi giúp ta đạt đến sự trọn vẹn - nơi lý tưởng để mỗi nhân viên khám phá những khía cạnh của bản thân mà chính họ cũng không nhận thấy.
Thứ 3, “mục tiêu cấp tiến” chứ không phải là “sứ mệnh cao cả”
Đa phần ở các công ty truyền thống hình thành một sứ mệnh để tạo cho nhân viên nguồn cảm hứng và định hướng tương lai. Các nhà quản trị thì vận hành dựa trên mong muốn dự đoán và kiểm soát tương lai, và sau đó họ phải đảm bảo thực hiện đúng các chiến lược đó.
Điều gì sẽ xảy ra khi môi trường kinh doanh thay đổi liên tục? Liệu chiến lược hoạch định 5 năm có còn phù hợp ở năm thứ 5?
Ở mô hình xanh ngọc như Buurtzorg, CEO có xu hướng nhìn nhận tổ chức không phải như một cỗ máy, mà là một sinh vật có năng lượng riêng, định hướng riêng, mục đích tồn tại riêng của mình. Thay vì cố gắng tiên đoán và tìm cách đạt được mục tiêu đề ra, họ chỉ cần lắng nghe hướng chuyển động của tổ chức rồi giúp tổ chức đạt được điều đó. Với họ tổ chức sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu liên tục đón đầu những cơ hội mới và thích nghi cho phù hợp, thay vì làm một bài tập chiến lược lớn mỗi vài năm và gắn bó với kế hoạch trong thời gian đó.
Nguồn: https://saigonbooks.com.vn/
Có biên tập lại.
